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Gemäss Leistungsauftrag 2013-2016 des ETH-Rates gibt es vier Schwerpunktbereiche für Workplace Diversity & Inclusion. Auch die Hauptergebnisse aus einer Mitarbeiterbefragung (Theme Detection Study) rund um Themenbereiche der Diversity ergaben dieselben Prioritäten.

1. Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Gemeinsam mit Forschenden aller Standorte wurde zuhanden der Direktion ein umfassender Katalog mit möglichen Massnahmen rund um das Thema der Vereinbarkeit von Beruf und Familie erstellt. Zurzeit werden hauptsächlich flexible Arbeitszeitmodelle und deren Anwendung auf allen Ebenen gefördert. Dies für Männer und Frauen. Weiter stehen an verschiedenen Standorten Räume/Stillräume für Mutter und Kind zur Verfügung. Es werden nach Bedarf individuelle Beratungen etwa zum Thema Mutterschaftsurlaub angeboten.

2. Frauen in (angehender) Führungsposition

Unternehmen und Institutionen mit gemischten Führungspools sind erwiesenermassen nachhaltig erfolgreicher als anders aufgestellte Organisationen. Massnahmenpakete zur Förderung der Gleichstellung haben nun zu einem grossen Pool sehr gut ausgebildeter Frauen geführt.

Trotzdem hat der Frauenanteil in Führungsgremien, wie Verwaltungsräte, Direktionen oder Geschäftsleitungen nur marginal zugenommen. Rund 30 Jahre Gleichstellungspolitik brachten insbesondere in den Bereichen Wissenschaft und Technologie kaum weibliche Kader in Entscheidungsgremien.

An der WSL werden Frauen auch in Zukunft mittels diversen Projekten zur Karriereförderung unterstützt. Best Practice bleibt zurzeit einerseits die Nachwuchsförderung nach Doktorat und PostDoc, andererseits Einzelcoachings von Frauen, die für eine Führungsposition qualifiziert sind.

Weiter sind von der Arbeitsgruppe Chancengleichheit und den HR-Leitenden des ETH-Bereichs erste Schritte eingeleitet worden, um das Thema "Rekrutierungsprozesse und Laufbahnplanung für Frauen und Männer" gemeinsam in Angriff zu nehmen.

Mediatorenprojekte für Frauen 2013
Auch Mediatorenprojekte dienen der Steigerung des Frauenanteils in männlich dominierten Berufssparten. Interessierte weibliche Mitarbeitende durchlaufen ein gezieltes Training um die Karrierechancen zu steigern.

3. Nachwuchsförderung

An der WSL werden zurzeit rund 150 Doktorandinnen und Doktoranden betreut. Davon arbeiten etwa 60 PhD's zu 100% an der WSL.
Gemeinsam mit DoktorandInnen aus der Personalvertretung und Mitgliedern der Direktion wurde ein Fragebogen für PhD’s entwickelt, um die Motivation für ein Doktorat an der WSL wie auch das Wohlbefinden bezüglich Anstellungsbedingungen, -umgebung und Betreuung zu ermitteln. Die Resultate gaben Aufschluss darüber, welche Aspekte besonders ausschlaggebend für eine hohe Arbeitsmotivation an der WSL sind. Unsere High Potentials sollen entsprechend gefördert werden, nicht zuletzt auch mittels eines attraktiven Arbeitsumfeldes.

Aufgrund der Umfrageergebnisse läuft zurzeit ein PhD-Projekt unter Einbezug
von PhD StudentInnen aller Standorte. Neu wurde ein PhD-Club ins Leben gerufen. Im Wesentlichen geht es hier um Wissensaustausch und -transfer sowie die Durchführung spezifischer Weiterbildungen.

4. Entwicklungsmöglichkeiten unterschiedlicher Gruppen von Mitarbeitenden

Das Potenzial für berufliche Weiterentwicklung besteht bei vielen Mitarbeitenden unterschiedlicher Altersgruppen, Grundausbildung oder auch mit unterschiedlichen Anstellungsbedingungen und Beschäftigungspensen. Im Spannungsfeld internationaler Forschungsaktivität sollen Prozessabläufe optimiert und Kriterien gefunden werden, die dem Prinzip der Gleichwertigkeit in Bezug auf Karriereplanungsmöglichkeiten und Weiterbildung noch vermehrt Rechnung tragen.

 

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